.RU

Частные и ситуационные принципы организации - 1. Общая характеристика рыночной экономики: основные элементы, структура...

^

Частные и ситуационные принципы организации


имеют ограниченное распространение в организациях, они обусловлены складывающейся ситуацией или особым характером деятельности. Их подразделяют на следующие группы: 1) применяемые в различных подсистемах общества (экономической, социальной, политической, семейно-бытовой); 2) применяемые в процессе различных видов организационной деятельности (принципы госслужбы, принципы управления персоналом); 3) управления фирмой, корпорацией.
Например, американский исследователь Д. Коллинз при формировании команды рекомендует руководствоваться следующими принципами: руководство осуществляется при помощи вопросов, а не ответов; обсуждаются ошибки, а не обвиняются работники; при неудачах руководитель «смотрит в зеркало, а при удачах в окно».
^

Статика и динамика организационных систем.


Понятие статика и динамика, которые сегодня используются для характеристики социальных организаций, заимствованы из механики.

^ Статистическое и динамическое состояние организации

определяется этапами жизненного цикла организации, которое можно определить в две группы – статическую и динамическую.
Динамическое состояние включает этапы рождения, роста, зрелости, старения и возрождения. Они характеризуются решением внутренних и внешних проблем во взаимосвязи.
Статическое состояние характеризуется нечувствительностью. К нему относится этап ликвидации (утилизации), когда компании занимаются решением внутренних проблем, причём внутренние и внешние отношения рассматриваются в отдельности.
Войти в статическое состояние м. из любого этапа жизненного цикла двумя путями: 1) постепенно накапливая продукцию на складе для компенсации временного свёртывания производства, для сокращения, наращивания или реструктуризации производства. При этом не будет потери рынка продаж. 2) свернуть производство старой продукции и провести сокращение, наращивание или реструктуризацию производства с целью выпуска продукции, наиболее полно удовлетворяющей потребности и интересы покупателей или инновационной продукции.

Статика

– уравновешенное состояние организации, в котором она находится не зависимо от негативных или позитивных изменений, происходящих во внешней среде. При этом все параметры организации, отражающие ее деятельность остаются неизменными в течение длительного времени. Статическая организация удовлетворяется достигнутым и стремится к спокойной жизни без проблем. А если нет изменений, нет развития. Такая организация в современное и сложное время не сможет должно держаться «на плаву»

Динамика

– развитие организации и ее поступательные движения вперед к новым целям под влиянием воздействий(н-р,1-й закон Ньютона: изменить состояние инерции может только сила). Для динамически развивающейся организации характерно стремление постоянно наращивать темпы своего развития, осваивать новые технологии, увеличивать выпуск продукции, расширять круг решаемых задач, осваивать новые рынки для увеличения прибыли, стремясь к состоянию устойчивого равновесия.

Принципы статического состояния организации:


1. Принцип приоритета цели: наивысший приоритет имеет цель в системе «цель-задача-функция-структура-персонал». При создании, реструктуризации или ликвидации организации наиболее хорошо д.б. разработана общая

цель

и представлена более мелкими целями по областям деятельности (экономическими, организационными, технологическими) или по видам выпускаемой продукции (услугам, товарам, информации). Каждая цель д.б. конкретизирована в виде

задач

с указанием объемов, сроков, ресурсов. Для их решения формируются

функции

управления и производства с указанием трудоемкости, сложности и схожести. На их базе создаётся оптимальная организационная

структура

, которая в свою очередь служит основанием для формирования контингента

работников

организации.
^ 2. Принцип приоритета функций над структурой: наивысший приоритет имеет функция в системе «функция-структура». Руководитель сначала формирует набор необходимых функций, затем в соответствии с ним создаёт организационную структуру.
^ 3. Принцип приоритета субъекта управления над объектом: приоритет отдаётся руководству относительно будущих работников. Вначале подбирается руководитель, который сможет профессионально реализовать поставленную цель, затем он подбирает команду, которая по профессиональным и личностным качествам может работать над конкретными задачами.

Принципы динамического состояния организации:


1. Принцип приоритета персонала: наивысший приоритет имеет персонал в системе «персонал-структура-функция-задача-цели». Любая организация создаётся людьми и для людей. Глобальная цель: максимально удовлетворить потребности личности и общества. При функционировании организации главное внимание должно уделяться

персоналу

, его стимулированию. Поэтому необходимо формировать

структуру

,

функции

,

задачи

и

цели,

приемлемые для него. В случае возникновения проблем с персоналом необходимо их откорректировать.
^ 2. Принцип приоритета структур над функциями: наивысший приоритет имеет структура в системе «функция-структура». Руководитель либо создаёт уникальную для своей организации структуру, либо полностью копирует структуру какой-либо образцовой на его взгляд организации с набором уже выполняемых функций (используя метод бенч-маркинга). Практика показывает, что 60-80% руководителей предпочитают копировать. Изменения, которые происходят в структуре, сопровождаются введением новых или сокращением старых функций производства или управления.
^ 3. Принцип приоритета объекта управления над субъектом: в действующей организации при замене руководителя или реорганизации подразделений приоритет должен отдаваться коллективу подразделения относительно будущего руководителя, т.е. он подбираться под конкретные действующие структурные подразделения с учётом его совместимости с коллективом подчинённых, причём руководитель не должен уменьшать потенциал коллектива или быть хуже прежнего.

^ Сравнительный анализ принципов действия статистической и динамической организаций.

Суть противоречия принципов действия статической организации заключается в том, что, с одной стороны, достижение стабильного режима работы является одной из целей её существования, с другой, неизбежны нововведения, необходимые организации для её успешного развития и выживания. Эти нововведения определяют переход организации в динамический режим работы.

^ 64.Сущность организационной культуры и её элементы


В современной литературе насчитывается около 50 понятий

ОК:

1) система материальных и духовных ценностей, взаимодействующих м/у собой, присущих данной компании, отражающих её индивидуальность и восприятие себя и других в соц-й среде; 2) система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому; 3) набор наиболее важных положений, задающих людям ориентиры их поведения и действий; 4) сложившийся психологический климат работы в компании; 5) система формальных и неформальных правил и норм деят-ти, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников в данной орг-ции, отличающаяся стилем руководства, показателями удовлетворённости работой, уровнем взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с целями развития орг-ции. Культура организации относится к базовым понятиям науки управления.

Элементы организационной культуры:



  1. - культура управленческой деятельности (совокупность управленческих З и Н);

  2. - стиль управления (применяемая руководителем устойчивая система средств, методов и форм взаимодействия с коллективом организации, которая направлена на выполнение миссии орг-ции);

  3. - структура управления (логически построенная взаимосвязь элементов и уровней управления, позволяющая наиболее эффективно достигать цели орг-ции);

  4. - философия орг-ции (исповедуемые ею положения, идеи, определяющие её предназначение и совершаемые действия);

  5. - система ценностей (принятые в организации приоритеты, имеющие значение для всех сотрудников);

  6. - церемонии и ритуалы (гимн, приветствие новых сотрудников, фирменная символика на одежде, логотипах организации) отражают идеи орг-ции;

  7. - традиции (определённый порядок отношений, мышления, деят-ти и поведения, складывающий в процессе развития орг-ции);

  8. - нормы и правила поведения (закреплённые письменно или устно стандарты действий, к-х придерживаются все члены организации);

  9. - субъекты орг-ции (сотрудники орг-ции, её руководители, неформальные лидеры – все те, кто в процессе своей деят-ти формируют организационную культуру).

^ Управленческая культура

– единство управленческих знаний, чувств, ценностей, управленческих и организационных отношений на данном этапе управленческой деятельности.

Механизм формирования управленческой культуры:


- формирование знаний, управленческих концепций, проектов программ;
- развитие управленческих отношений;
- мотивация творческой деятельности в сфере управления;
- утверждение уважения к общественным институтам, законам, морали, праву;
- разработка и внедрение управленческих технологий, к-е объединяют в целое управленческие знания, отношения и творческую деятельность.
Современная управленческая культура должна объединить

три типа культур

: 1) административно-командную (основанную на бюрократических регламентациях, мотивации ответственности и превалировании силовых методов); 2) информационно-аналитическую (основанную на господстве информационных технологий, в к-х преобладает технократический элемент); 3) социально-ориентированную (основанную на опоре на человеческие ресурсы и включении соц-й мотивации в виде высокой соц-й защиты работников, в к-й преобладает гуманистический элемент).
Разные предприятия отличаются друг от друга не т. культурой производства (совокупность нормативных требований к технико-экономическому уровню производства), но и культурой управления, цель которой состоит в том, чтобы создать для производства такую управляющую систему, к-я позволила бы коллективу добиваться наиболее эффективных результатов в работе. Специалисты выделяют

три уровня культуры

управления:
- высокий: отражает органичный способ взаимосвязи системы упр-я и производства, характеризуется демократическим стилем руководства, благоприятным морально-психологическим климатом в коллективе, стабильными показателями, гласностью и информированностью;
- средний: присущ коллективам, где единство целей и интересов слабо подкрепляется соответствующими методами и формами их реализации из-за несовершенства знаний руководящих работников в сфере социально-психологических проблем упр-я и неумением взаимодействовать с людьми;

-

низкий: характеризуется устойчивыми конфликтами и противоречиями между членами коллектива и руководителем предпр-я, распространением бюрократического стиля упр-я.

^ Элементы культуры упр-я:

культура процессов упр-я и условий труда, культуру работы с документами и информацией, личную культуру управленческих работников (уровень общей культуры работников, наличие нравственных, деловых и личных качеств, социальные качества), которая является определяющей среди остальных.
Интересно, что оставшиеся в советском прошлом доски передовиков, значки, почётные грамоты являлись классическими атрибутами корпоративной культуры западных компаний (параллели м/у буржуазными скаутами и советскими пионерами). На заре монополизма, когда Г.Форд здоровался со своими раб-ми за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту культуру, которую невозможно потрогать руками, но плоды которой весьма материальны, т.к. способствуют увеличению доходов компании.
Работники ценят наличие корпоративной культуры. Исследования показали, что более 60% работников предпочитают, чтобы их компания чем-то отличалась от других, имела свои традиции, а желание идентифицировать себя с фирмой – одна из самых сильных мотиваций человека. Известно, что лояльность, энтузиазм, доверие, психологический климат не купишь за деньги, и здесь приходит на помощь корпоративная культура. В любой организации есть два пласта корпоративной культуры: официальной (сознательно формируются руководством) и неофициальной (существует сам по себе – здесь можно чуть поругать власти, потусоваться, отдохнуть душой). Носителями корпоративной культуры являются сами сотрудники.

^ Средства корпоративной культуры:


- соответствующий уровень организационной структуры предприятия и хорошие взаимоотношении в коллективе;
- социальные льготы для сотрудников;
- наличие фирменного стиля – униформа персонала, корпоративная газета, традиции предприятия;
- образцовое поведение руководства (папа говорит – не воруй).
Форм-е корпоративной культуры – одно из направлений маркетинговой деят-ти, его часто называют внутрифирменным ПР или ПР-менеджментом.

Основные этапы формирования корпоративной культуры:

1. определение миссии орг-ции; 2. определение основных базовых ценностей; 3. формулировка стандартов поведения членов орг-ции; 4. описание традиций и символики, отражающих всё вышеперечисленное. Например, в офисах фирмы «Джонсон и Джонсон» висит большой стенд, на которым сформулированы основные принципы развития организации, взаимоотношения с работниками и клиентами.

^ 66. Теории поведения человека в организации. Личность и организация.


Проблема поведения как особая форма активности организма, осваивающую среду была открыто Павловым, термин поведения, с помощью которого стало возможным отражать сферу отношений отдельного и целостного взаимодействия со средой.
Поведение индивидуумов в организации определяется теми правилами, которые действуют в ней для достижения поставленных целей. Поведение имеет след. Особенности: причинность, целенаправленность, мотивированность.
Теория поведения имеет те события, которые ему предшествовали и вызвали форму проявления поведения целенаправленно; поведение является целью для достижения, которого индивид, совершает определенного вида действия. Поведение мотивированно, т.е. в любом поведении присутствует мотив, определяющий данную форму его поведения. Поведение целенаправленно: поведение определяется целью для достижения, которого индивид совершает определенного вида действие. Поведение мотивированно: в любом поведении присутствует мотив, определяющей данную форму его проявления. Кроме того, характеристики поведения, которые могут наблюдать, измеримы.

Классическая школа (Тейлор)


Сосредоточена на производительности труда одного рабочего. Тейлор: «Принципиальным объектом менеджмента должна быть максимальная гарантия процветания работодателя в сочетании с максимальным процветанием каждого наемного работника». Важным вкладом было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Тейлор внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.

Административная школа (Файоль)


Она сосредоточена на руководителях и функциях, которые они выполняют. Этот подход к управлению наиболее точно раскрыт Файолем. Они определи эти функции как: планирование организация координация и контроль. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления: разделение труда, власть, дисциплина, единство распорядительства, единство руководства, подчинение индивидуальных интересов общим, вознаграждение персонала, централизация, цепи взаимопонимания, порядок, равенство, стабильность персонала, инициатива, корпоративный дух.

Бюрократическая школа (Вебер)


Сосредоточена на организационной системе целом и основывается на след. положениях: правила фирмы, ее политики и процедурах, установленной иерархии и четком разделении труда. Он отметил, что управление во многих европейских организациях в 19 веке имело личную основу. Работники часто проявляли большую лояльность по отношению к отдельным управляющим, чем к миссии организации. И как следствие ресурсы часов используются по желанию отдельных управляющих, а не в соответствии с целями организации. Чтобы предотвратить эти последствия он представил систему управления, которая бы основывалась на безличном и рациональном поведении. Управление такого типа называется «бюрократия».

Школа человеческих отношений (Мэйо, Ретлисбергер)


Выдвигали на передний план личность. Возникла в 20-30 годы. Выводы по хотторским экспериментам определило влияние социал. норм поведения на производительность труда. Выявлена существенная роль социал. стимулов поведения членов организации, в отдельных случаях блокирующих действие эконом. стимулов. Выявлен приоритет групповых факторов поведения над личностью. Показана возможность неформального лидера в деятельности группы.
2010-07-19 18:44 Читать похожую статью
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • © Помощь студентам
    Образовательные документы для студентов.